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HR招聘的难点在哪里 你总结了吗

时间:2018-12-05 09:27:38来源:职业教育网 作者:IT培训网 已有: 名学员访问该课程

  快捷搜索:招聘(22)

前言:在企业管理中,人员的稳定是企业的追求,同时也是HR的心声。如何留住员工(新员工/在职员工)一直是企业研究的重要课题。人员的不稳定,给HR的招聘工作增加新难度。

HR认为招聘工作太难?你总结出原因了吗?

 

HR招聘的难点在哪里 你总结了吗_www.epx365.cn

 

都说招聘难,到底难在哪里?

作 者 / 柳姑娘黄海柳

来 源 /三茅网

招聘,招到一个人很容易。招到一个符合招聘岗位的人有点难,招到既符合招聘岗位又愿意与公司携手并进的人,难上加难。HR为什么会认为招聘难,原因有以下几种,我总结为“4少3好2快1稳”。

“4少”,HR招聘任务进度快不了

公司给出的招聘预算费少

马行千里吃草,人行百里吃饱,公司每年需要招聘人数成百上千。如果老板一味缩减招聘成本开支,招聘费用一再“缩水”,招聘的难度可想而知。就算HR把一分钱扳成两半花,也不能填补招聘费用的大缺口。直接产生的招聘费用有:

招聘渠道费用:网络招聘、现场招聘、校园招聘、其他渠道招聘;

招聘办公费用:广告及宣传、宣传品费用、通讯费用、办公用品耗材费用、面试接待费用、其他面试产生的费用;

人员录用成本费用:新员工试用期考核费用、试用期工作成本费用、人员培训费用、培训教材费用、其他费用;

错误录用人员,导致重复性招聘费用:新员工试用期工资、社保费用、公积金费用等。

其他有关招聘费用支出。

如果说,招聘费用一再被“缩水”,那么将会给HR的招聘工作带来一定的难度。

招聘渠道少

十几年前,招聘渠道大致分为三种,一是人才市场现场招聘会,二是逐渐兴起的网络招聘,三是亲友相互介绍。渠道少,人才相对集中,就像所有的鱼儿都集中在一个水塘里,渔夫一撒网就能收获满满。

而且,企业只需要向人才招聘市场付费,即可成为会员单位,全年可入场招聘。一个招聘摊位面前,围拢十几个求职者正递着简历等候面试,在“僧多粥少”的大环境下,HR招聘工作没有多大难度。

但是,在互联网高速发展的今天,各类招聘渠道如雨后春笋遍地开花,十几年前只有那几家网络招聘网站,硬生生被新型招聘渠道强势引流。就像一条主干河流,从四面八方挖开了多条支流,原本集中在主干河流里的鱼儿也顺势被冲向各支分流。你该向哪条渠道捞鱼?

因为招聘费用有限,HR与A、B招聘网站合作,就不能再能CDE网站合作。再生动点比喻,就是HR手里只有两张特定的捕鱼网,他就只能在两条支流里捕鱼。没有通行证,其他支流进不去。

所以说,招聘渠道少,也是增加HR招聘工作难度的原因。

招聘岗位工资待遇少

企业岗位薪酬水平的高低,决定你能招到什么样的人才。比如互联网公司,招聘一名具3年以上工作经验的JAVA开发工程师,候选人的硬性要求是1.5万/月,而公司的薪酬标准

是8000元/月,薪酬待遇之悬殊,到嘴的鸭子也会飞跑的。

曾有网络数据统计,企业想要招一合适人才,企业的薪酬水平在同行业里必须保持中上趋势。

公司地理位置偏,求职人员少

乡镇、郊区与城市最大的区别,首先是交通。城市交流便利,公交地铁轻轨任人选,乡镇可不同,每天只有那么几趟公共汽车来回。如果一家企业在偏远的郊区乡镇,招聘岗位薪酬低,企业位置偏远,也是造成招聘难的原因。

用人部门的“3好”高要求,使适岗候选人加速流失

接到《人员需求增补表》,HR使出吃奶的力气把人给邀约到公司,哪知用人部门东挑其不足,西挑其缺点。总是不是用人部门想要的三好人员。哪“3好”?形象好、技术好、态度好。

我在抖音上曾看到这样一个视频,我用文字把内容重现如下:

男:请问手上有多少钱可以买房?

女:请问你有多少钱?

男:100万!

女:100万的话可以选择泰国、曼谷的地铁房,精装修永久产权。

男:200万!

女:200万的话可以选择美国的奥兰多迪士尼旁边五房别墅,精装修永久产权,你要考虑一下吗?

男:300万!

女:300万,可以买马来西来首都吉隆坡国际学校旁边,永久产权精装修哦。

男:那我想去中国北京买房,大概需要多少钱?

女:1000万!

男人摇摇头,灰头土脸地走了 。

看,你拿100万块钱,在北京繁华地段只能买个WC。这个视频的内容延伸到HR的招聘工作中的道理也是一样的。招聘岗位的薪酬只给1万元/月,却想招到价值10万元/月的候选人,还要求对方颜值高、技术溜,还要听话,你当求职者不识字吗?

“2快”,HR表示很无奈

到岗位快

有些用人部门上午刚提交《用人增补表》,巴不得HR在下午时间,立马带人到用人部人报道。殊不知,招聘它是有一个发酵过程,从信息发布至网站,再到求职者接收到信息,至少需要一个星期。不是每一个求职都能看到你公司的招聘信息,渠道有限,信息覆盖面也随之受限。

上手快

用人部门经常在抱怨,HR部门招的什么人?都学了半个月了,还是不会操作。辞退,重新招人。其实啊,企业里没有笨员工,只有不会管理的领导者,员工上手不快的原因是什么?“传帮带”教学方法是否存在问题?

“1稳”是企业里“老大难”的问题

在企业管理中,人员的稳定是企业的追求,同时也是HR的心声。如何留住员工(新员工/在职员工)一直是企业研究的重要课题。人员的不稳定,给HR的招聘工作增加新难度。

这些原因,真的让HR感到心累,抗压力低的人早已崩溃。当然,造成HR招聘工作困难的原因还有很多。

我是一个比较爱观察人的人,比如我招聘进来的销售员,我会在试用期里去追踪他的表现。有一个很斯文的女孩子,经过销售培训,她从不敢开口同顾客介绍产品到后来的月度“销冠”,仅用了两个月的时间。

所以,我想,针对以上这几个原因,,HR能否试着用营销服务思维去破觖这个难题?

比如,HR把自己当作销售员,招聘岗位就是公司的产品,求职者就是顾客。HR用销售的心态把岗位的卖点耐心地为顾客介绍。而不是仅仅把招聘当作一份工作,这样创新度不高。

想要用营销思维来做招聘,话术演练必不可少。对基层岗位求职者,应该用哪种话术介绍?对中层岗位求职者,又该用哪种话术介绍?对高层求职者,又用哪种话术才能更好的吸引对方?

等等。

最后,针对“4少3好2快1稳”的破解方法,请看下图。

 

HR招聘的难点在哪里 你总结了吗_www.epx365.cn

原文标题:HR招聘的难点在哪里 你总结了吗

原文链接:http://www.epx365.cn/jyzn/201845148.html

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